ТИЙМБИЛДИНГЪТ Е…

Много повече от сплотяване на колектива с празнично напиване се съдържа в понятието тиймбилдинг. Няма как да го дефинирам с едно изречение, затова в следващите редове ще се опитам да обясня какво е тиймбилдингът възможно най-непретенциозно. Ще се позова предимно на натрупания опит с екипа на „Приказката” при организирането и провеждането на такива мероприятия, както и на събирана оттук-оттам информация.

ОТ КЪДЕ СЕ ПРЪКНА ТОВА ЧУДО?!

Както подсказах, прародител на тиймбилдинга е банкетът, поне по нашите земи. Благодарение на чисто човешкия феномен „скука” и най-вече на привнесения опит от чужди компании, банкетът сериозно еволюира особено през последните години. Глобализацията и информационният обмен го преименуваха на тиймбилдинг.

ИСТОРИЯТА

В приказките и легендите има много сила и магия, затова ще пресъздам тази еволюция като история за един екип. Понеже с развитието на тиймбилдинга се развиват и екипите, а по този начин се развиват и компаниите, нещата са тясно свързани и в историята. Та…:

Имало едно време една фирма. В нея работели десетина души, които си имали един шеф – човекът основал фирмата. Тъй като всички работели там заради препитанието и си имали „по-важни неща” извън работата, никой не запомнил името на шефа. Всички служители, обаче били млади, модерни хора, отворени към света и му викали Бос, Босът, дъ Бос… Човекът развил мания за обувки докато разбере тези млади, модерни хора, но това е друга история.

МОТИВАЦИЯ, ОПОЗНАВАНЕ И СПЛОТЯВАНЕ

След като фирмата леко потръгнала, Босът имал нужда от повече ангажираност и всеотдайност на служителите, за да предлагат по-високо качество на работа, от тук по-добър продукт и така да се наложат на пазара. Освен това започнали да се зараждат първите въпроси за повишение. Нали знаете как се случва – реклами на околочен крем, яки високоговорители за дома и съседите… и нашите хора започват да искат. Разбира се, искат от дъ Бос, а той за да им даде трябва да изкара и така ...
 ... колелото се завърта. (Пък била излязла и новата колекция обувки, та и шефът искал, но това е от другата история).

Седнал Босът и се замислил какво да направи в така стеклите се обстоятелства и решил да „инвестира” в едно банкетче. Спомнил си колко хубаво и чакано било това събитие в предприятието, където работил едно време. Събрал се целият екип на фирмата една петъчна вечер в кръчмето до офиса и си изкарали мега яко. Хората дошли с желание, защото кувертът бил „служебен”. А там се случили чудеса – понаучили си имената, видели си другото, „човешкото” лице, отпуснали се, разприказвали се и се сближили, научавайки нови неща един за друг. Освен това имало един-двама нови човека, които много бързо се приобщили към „старите кучета”.

След това хората започнали да идват по-въодушевени на работа. Дълго си разказвали и припомняли това събитие. Някои си станали приятели и се търсели извън работа, но всички заработили по-добре като екип. Работата станала по-значима за тях, справяли се добре и резултатите не закъснели – изкарвали повече пари, имало бонуси и повишения, а с това и нова мотивация за работа.

РАЗТОВАРВАНЕ И АНТИ-СТРЕС

Така фирмата продължавала леко-полеко да върви нагоре. Леко-полеко, защото това е естественият ход. Ако очаквате да се изстреляте за една година на върха или пък, че тиймбилдингът прави чудеса, по-добре се откажете. „В стръмните графики няма стабилност!”. Да се върнем отново на фирмата, която си вървяла нагоре. Банкетите станали неразделна част от служебния живот, но в един момент на персонала започнало да му доскучава. Все едно и също се случвало. Независимо, че сменяли мястото, сценарият бил познат и дори пикантериите в личния живот на колегите не успявали да освежат обстановката.

Освен това на вече по-отдадените на работата си служители-кариеристи им се струпвало повече напрежение. Стресът си казал думата – появили се първите признаци на изперкване (нещо като примитивен burn out) и резултатите ставали все по-трудни за постигане.

„Хей, Бос, оправи работата, че сме на изчезване!” – това изречение, крещяно от зомбираните му служители, будело шефа посред нощ - кошмар. А не идело просто да ги подмени с други, това не са лопати. Пък и тези били влезли в час, надобрели, разбиращи, можещи, сработили се. Освен това ...
 ... на пазара на труда вече рядко се срещал читав персонал. Повечето сякаш били „произведени в Китай”, но такава била социално-икономическата обстановка в България (както и сега).

Тогава Босът го измислил, ей така в просъница! Спомнил си за собствените си деца, когато ги завел в Лунапарка. Те били щастливи, въодушевени, сияещи и говорили за това дълго време, също като служителите му след първия банкет. Решил – ще отидат някъде, през деня ще правят нещо щуро, рафтинг например или нещо с въжета. Даже си представил как всичките зомбита се товарят в лодката и реката ги отнася. (Май бърнаутът започнал да се обажда и при него, а купуването на нови пътъци не помагало! Както и да е.) А вечерта ще се съберат на маса. Така и направили. Резултатът отново бил впечатляващо презареждащ. Всички били като след първия банкет, та даже и по-окрилени.

РАБОТА В ЕКИП

Убедил се шефът колко са важни „тия работи”. Грижата за служителите станала систематична, като профилактиката на техниката и поддържането на офиса. С разрастването на фирмата се увеличил и броят на хората, които работели там. Летвата вече била високо вдигната и качеството на работа не можело да пада. Но г-н Бос изпитвал сериозни затруднения например да накара младия, енергичен и иновативен Алфредо Кирилов да се сработи с по-стария, опитен и овладян Цанко Драганов. Най-малкото, защото когато сутрин единият бил най-продуктивен, другият опитвал с жестоки мъки да се събуди „в движение”, и когато вече се разработвал онзи пък бил изморен. Трудно било на Босът да спре и съперничеството между двата си отдела, да ги убеди, че работят за една фирма и че преследват едни цели. Колкото и да увеличавал местата за паркиране, колкото и кафе машини да слагал, те все намирали за какво да се заядат. А потенциалните клиенти били зверски преследвани, докато не станат плячка на някой от отделите. Пък и много от служителите трудно намирали общ език в работата си, все едно подборът е бил правен на пет континента.

В отчаянието си Босът се сетил отново за тиймбилдинга. Искал да намери спасение в него, но си спомнил как при последния рафтинг, двата отдела започнали битка с греблата, докато в същото време, вече не толкова овладеният Цанко давел в реката Алфредо. Добре, че шефът наскоро бил гледал „Миротворецът”, та набързо се превъплатил в ролята на Джордж Клуни и оправил положението. Консултантите с тиймбилдинга му отговорили, че могат да се справят в тази ситуация. Първо направили проучване на фирмата, после седнали и умували дълго програмата, накрая дошъл моментът на събитието.
         Един слънчев ден се събрали всички сред природата, били групирани по учудващ за тях начин, но после разбрали, че това е било най-доброто. Екипите били поставяни в различни ситуации, давани им били задачи, които ги карали да търсят заедно решение, да си ... 
... комуникират, да си помагат и подкрепят, да се организират и работят заедно. Отгоре на всичко било много забавно. Хората се пораздвижили и тонизирали, имало силни емоции. Видели как всеки от тях има роля и че е важен, разбрали, че са взаимосвързани и взаимозависими. Открили как работи механизмът на екипа, изгладили споровете. Всичко изглеждало толкова непринудено, но в същото време подредено и добре режисирано. С изненада разбирали как изведнъж се оказвали в ситуация като на работа, но сега било по-различно, можели да видят нещата от страни, а и водещите им помагали да се учат и справят. Отново вечерта била незабравима, но и добре организирана, защото и в нея имало приятни изненади. Явно тиймбилдингът никога не  спирал.

ЛИДЕРСТВО, ОБУЧЕНИЕ И ПОДБОР

Малко след като това събитие се състояло, консултантите по тиймбилдинг дошли за среща с дъ Бос. Дали му обратна връзка за екипа и хората в него, на какво трябва да се обърне внимание и как да бъде резултатът по-траен, като се управляват задействаните процеси. Казали му, че тиймбилдингът не е единственото средство хората му да работят по-добре, обученията също са важни. В този момент лицевите мускули на шефа се опитали да изразят няколко разнополюсни емоции едновременно, от което се получила потресаваща гримаса. И той заразказвал как още преди време започнал да обучава служителите си и това давало много добри резултати. Инвестицията си заслужавала и бизнесът се развивал добре, но за да бъде в крак с това развитие решил да инвестира в „по-сериозни” обучения, които стрували торби с пари, водели се от световни светила и имали помпозни заглавия. Но резултатът бил отчайващ. Вместо да обменят нови знания, колегите си били организирали конкурси със снимки от семинарите. Конкурсите били за най-олигавил се спящ участник в обучението, за най-празен поглед и други такива.

Тиймбилдин консултантите успокоили Бос, като му казали, че и тук могат да помогнат. Накрая поговорили за това, че във фирмата се оформят чудесни екипи, но те трябва да имат и силни лидери. Към момента това били само мистични създания в представите на служителите.

Следващият тиймбилдинг на фирмата бил именно на лидерска тематика. Екипите били изправени пред задачи и ситуации, които предизвиквали лидерите да проявят своите качества. Трябвало да информират и ...
... организират хората си, да взимат решения и да определят стратегии, да разпределят задачи и управляват екипа. Отново всичко било много забавно и интересно, но и много по-ясно какво се случва и че това не е случайно.

Този тиймбилдинг бил предшестван от обучение, което променило представите на всички за ученето. Нямало нищо общо с дългите и сухи лекции, от които оставало единствено схващането на тялото. Теоретичната част била примесена с много примери, визуализации, игри и казуси, а след това била последвана и от практична. Там отново чрез ролеви игри и активности, било приложено на практика и изпробвано наученото. Колегите давали мнения и идеи. Обучението минало леко, приятно и неусетно. След него участниците имали не просто знания ами и опит, който успешно прилагали в работата си като при тиймбилдинга.

Понеже фирмата много се разраснала в последните години, се налагало да се търсят нови служители и специалисти. След подборът по документи и интервюто, тиймбилдиг консултантите заедно с отдел „Човешки ресурси” (вече имало и такъв), работели по следващия етап от подбора на кадри. Първоначално били отсети всички, които не можели да пишат, в CV-то си имали снимка от дискотеката и обяснявали как могат всичко използвайки по-малко думи отколкото имали описани в горепосочения документ способности. Вече избраните били включени в тиймбилдинг, чрез който се опознали с другите, показали какво знаят и могат, демонстрирали личните си качества и мотивация за работа. Така екипите получили свежи попълнения, без да се налага дълго да се адаптират едни към други.

Ще спра до тук, но това не е краят, защото развитието няма край. В съвсем общ план исках да разкажа за тиймбилдинга, без да претендирам за академичност, а само за истинност. Тиймбилдингът продължава да се развива като един от инструментите за формиране и управление на екипи и все по-добре се сработва с другите доказали се похвати. Неговите силни страни се крият в най-добрия метод за учене  - играта, във физическата активност, емоционалните преживявания, симулирането на ситуации в реална среда, преживяването на личния опит. Като всеки един инструмент и тиймбилдингът трябва да бъде използван правилно, за да е ефективен.